Management – Emotions : comment gérer l’affect au travail ?
La couleur des relations managers-managés
Imaginons, une équipe composée de collaborateurs plutôt engagés dans leurs missions de service public, un manager soucieux de la qualité de vie au travail, une hiérarchie attentive au climat social et relationnel de ses équipes !
Imaginons, des relations de travail plutôt coopérantes (à première vue) dans une ambiance très décontractée où le tutoiement est de rigueur ; des personnes actives sur le plan des échanges informels, des pauses café rencontres pour mieux se connaître, des temps de convivialité, des journées de cohésion, des formations intra qui réunissent des agents de différents services de la collectivité…
Malgré ces bonnes pratiques souvent recommandées par les ambassadeurs du management bienveillant, de réelles difficultés de communication existent et rendent les collaborations désagréables et peu efficaces. Il y a parfois des « accrochages » entre collaborateurs et/ou avec le manager qui pèsent sur le bon déroulement du service, des « couacs » de communication qui questionnent le manager.
Pourquoi ? Que se passe-t-il dans cet environnement de travail qui se veut ouvert, accessible, où les managers sont disponibles, les collaborateurs détendus.
Je résumerais la situation en quelques mots-clés : une confusion entre convivialité, sociabilité, familiarité et affectivité.
Vous avez dit… Convivialité ou sociabilité ?
La convivialité, facteur de bien-être individuel et d’efficacité collective recouvre cette capacité à entretenir des rapports sociaux positifs qui favorisent la tolérance et les échanges. C’est un ingrédient qui a donc toute sa place dans les relations au travail et qui est fortement conseillé dans les politiques RH de qualité de vie au travail.
Sociologiquement parlant, la sociabilité en tant que valeur, c’est la relation qu’entretient une personne avec une autre et la forme que prend cette relation. Si vous êtes une personne sociable, vous êtes en capacité de créer du lien avec une personne même inconnue et de maintenir une qualité relationnelle dans un groupe. En psychométrie, la sociabilité se mesure par le goût des autres, dans le sens où une personne fortement sociable aime travailler avec les autres, trouve facile de faire de nouvelles connaissances et sait nouer des contacts avec de nouvelles personnes. Vous l’aurez compris, c’est particulièrement attendu et bienvenue dans le monde du travail !
Et la familiarité alors ?
Quand on parle de familiarité, on touche déjà à la sphère intime puisqu’il est question de créer un rapport de proximité émotionnelle qui cherche à devenir constant entre des personnes, comme les rapports que nous avons dans nos familles. La familiarité au travail commence par exemple par le tutoiement, en passant par les surnoms « mes filles », « mes cocottes » pour désigner des collègues féminines dans un secteur social, un surnom « kiki » pour nommer un collaborateur que le manager connaît depuis plus 30 ans… et bien plus. La familiarité s’exprime au bureau mais se nourrit aussi en dehors du temps de travail quand des collègues et/ou des managers entretiennent des liens de camaraderie qui les amènent à partager des temps de complicité, des confessions, des informations d’ordre tout à fait personnel (état de santé, vie conjugale, évènement personnel, situation émotionnelle…)
Est-il utile de confirmer que la familiarité n’a pas sa place au travail ?
Vous, manager, quand vous constatez des distorsions dans les modes de collaboration entre collaborateurs, allez-voir du côté de la nature de leurs relations. Observez la place de la familiarité, vous aurez déjà quelques éléments de réponses sur les raisons qui expliquent certaines résistances, certaines difficultés à travailler ensemble, certains épisodes de pleurs, de bouderies, voire parfois de crise colérique !
Les effets néfastes de la familiarité au travail sont également visibles quand le manager, lui-même est acteur principal. Je pourrais citer ce manager qui ne comprend pas pourquoi il a autant de mal « à se faire respecter » (je cite) alors qu’il ne sait pas prendre de la distance émotionnelle avec un de ses collaborateur qu’il côtoie les dimanches autour du barbecue familial. En particulier quand le lundi matin, il doit le recadrer sur un point de dysfonctionnement ou de non-qualité professionnelle.
Ou cet autre manager, qui se félicite de connaître certains de ces collaborateurs tellement bien (parce qu’il entretient une « relation privilégiée » avec eux (je cite) et qui se plaint de ne pas « être pris au sérieux » (je cite), de souffrir de son manque de crédibilité quand il veut faire passer un message important ou quand il refuse une demande excessive qui sort du contexte professionnel.
Vous prendrez bien un peu d’affectivité ?
Comme Boris Cyrulnik nous l’explique, « l’affectivité gère toutes nos décisions, gouverne toutes nos biographies, donne sens à tous les événements de notre vie. C’est ce qui nous affecte. Un événement, dès qu’il est perçu, nous touche, agréablement ou désagréablement. Et s’il nous affecte, ce n’est pas à cause de ce que l’on perçoit ni à cause de la chose en soi, mais en raison de ce qu’il évoque au fond de nous. »
L’affectivité convoque notre sensibilité, nos humeurs, nos ressentis, nos émotions, nos préférences affectives, nos dispositions affectives (Klaus Scherer).
Elle prend de plus en plus de place au travail. Elle s’invite dans les relations professionnelles et personnellement, je pense que c’est une bonne chose. MAIS cette ressource (oui, elle peut l’être) exige des compétences personnelles (savoir-être ) éprouvées pour bien vivre cette affectivité et ne pas se laisser déborder par ces excès. J’ai déjà abordé ces thématiques dans certaines de mes webconfs intelligence de soi, intelligence de l’autre, intelligence de situation, entre autres.
L’affectivité en soi n’est pas à rejeter dans l’univers professionnel, c’est la façon dont les personnes la gèrent qui est à interroger et à accompagner 😊
Et c’est là, que le coaching est un merveilleux outil au service de l’humain sur un plan individuel et sur un plan collectif.
Alors quelle place, quel rôle accordez-vous à l’affectivité dans vos relations de travail ?
Et surtout quels moyens vous donnez-vous ou proposez-vous à vos collaborateurs pour faire en sorte que l’affectivité soit une alliée et non un piège au bureau dans vos relations professionnelles au quotidien ?
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